激励理论
1、五、亚当期的公平理论
2、公平理论研究的主要内容是员工报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。
3、保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
4、四、帕特和劳勤的激励模式
5、美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年指出，人们需要动力实现某些需要，有些需求优先于其他需求。
6、二、认知派激励理论，行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
7、目标设定理论认为：对于具有一定难度的具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。
8、激励理论——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论。
9、实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
10、在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 期望理论 最具代表性的弗洛姆（V.H.Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：
11、这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
12、主要内容
13、当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。
14、美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出成就动机理论。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
15、当下的主要激励理论有：
16、但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
17、在运用激励管理的过程中，领导者在管理工作中有以下八种激励理论方法值得学习借鉴和运用：
18、保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
19、其含义：所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因
20、人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关心，即：投入=产出？
21、强化激励理论
22、有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
23、在后续的研究中，马斯洛逐步把五阶段模型已经扩大为八阶，包括认知和审美需求、自我实现、超越需求。
24、行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
25、生理需要是推动人们行动最首要的动力。
26、有关激励的三种理论是：行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。
27、期望理论：
28、赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
29、成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时候，通过方法达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的体现，同时也能够直接影响人的行为活动，思考方式，并且是一种长期的状态。
30、马斯洛层次需要理论
激励理论
31、三、综合型激励理论
32、麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
33、在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。
34、赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
35、世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
36、另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
37、他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
38、行为改造型的理论就是强化理论
39、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
40、强化理论认为结构对行为本身有强化作业，是行为的主要驱动因素。
41、（1）生存需要
42、但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
43、包含：食物、水、空气、睡眠、健康等。如果这些需要任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
44、按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
45、过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标设置理论
46、(1)生理需要，这是人类最基本的需要。
47、行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。
48、（2）关系需要
49、目标效价 指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
50、赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
51、这个理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
52、三、韦隆的期望理论
53、强化理论：
54、二、激励-保健理论
55、马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的高层次需要理论还有赫兹伯格的双因素理论
56、目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。
57、激励理论主要包括：一、内容激励理论。二、过程激励理论，包括：1、期望理论；2、公平理论。三、行为后果理论，包括：1、强化理论；2、归因理论。四、综合激励理论。
58、美国行为学家奥尔德弗对马斯洛德需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：
59、一、马斯洛的需求层次理论
60、ERG理论：
激励理论
61、二、赫兹伯格的双因素理论
62、马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求（D需求），而最高级别称为增长需求（B需求）。
63、（3）成长需要
64、保健因素是指造成员工不满的因素，就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”，在企业里，如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。
65、那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
66、道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theoryx)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。
67、期望理论
68、从现代管理发展的趋势来看，似乎Y理论更容易被大多数人接受，但这并不代表说Y理论就十分正确、任何情况都适用；也不等于说X理论就完全错误，毫无用处。在实际管理工作中，还是要将两者结合起来，根据不同情况灵活运用。
69、公正理论由斯达西·亚当斯提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试去纠正它。
70、斯金纳认为，激励涉及到以下两种反射过程：S(刺激)→R(反应)和R(反应)→S(刺激)。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。
71、双因素理论:美国社会心理学家赫茨伯格提出了“激励-保健因素理论”,简称“双因素.
72、期望值 指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
73、美国社会心理学家麦克里兰提出三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。
74、与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
75、公平理论
76、激励-保健理论是美国心理学家弗雷德城克·赫茨伯格(FrederickHerzbery)提出的。他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大态度上决定着任务的成功与失败。
77、双因素理论
78、激励强化理论由美国心理学家斯金纳创建。激励强化理论指对强化的作用机理、强化物的分类与组合、强化的过程分析以及强化的操作技术性等，形成了系统的学说。其中的正强化优先观点，在现实管理中得到广泛应用。用强化理论塑造新型人类社会的设想，不仅在学界，而且在民众中产生了巨大的反响，其社会影响远远超出了学术范围。
79、需要层次理论:美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不是相等的,他将人的需要由低到高分为五种类型。
80、美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》书中，提出了需要层次理论。马斯洛认为人的基本需要由低到高可以归纳为的五个层次：
81、所谓X理认，即认为人性本恶，而所谓的Y理论，即认为人性本善。
82、(一)内容型激励理论
83、五、公正理论(Equitytheory)
84、期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
85、赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
86、但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
87、“有钱能使鬼推磨”，而拿了钱的鬼不见得会去推磨。刺激对其后的行为无法形成有效的制约，而且具有被动性。不发奖金不干活，但发了奖金不见的就有积极性；没钱的时候觉得有了钱就一切好办，有了钱才发现钱也不是万能的。
88、双因素理论（twofactortheory）亦称“激励—保健理论”，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。
89、一、行为主义激励理论
90、心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要由低到高分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
激励理论
91、激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
92、效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
93、六、斯金纳的强化理论
94、人们经常进行攀比，为此：亚当斯德公平理论指出：
95、美国心理学家约翰·威廉·阿特金森（JohnWilliamAtkinson）于1963年将麦克利兰的成就动机理论进一步深化，提出了具有广泛影响的成就动机模型。
96、由大卫·麦克莱兰(DavidMcClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
97、第一层次：生理需求（低层次需求）
98、公平理论：
99、从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
100、所谓的成就动机，是指人们希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异的结果和成绩，并能超越他人的动机。
101、有关激励的三种理论是：行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。一、行为主义激励理论，行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
102、目标激励。就是领导者根据本单位的实际情况设置适当的工作目标，或帮助、指导下属制定和树立相应的工作目标而达到激励目的的做法。必须始终坚持把单位的整体目标与下属部门的目标以及员工个人的目标有机结合起来，这样才能最大限度地激发员工工作热情，充分调动其积极性。
103、行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
104、期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；
105、后续，又不断地推出相关的新的理论，比如，Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。管理界还提出了H理论，H即Haier，海尔创造的是具有中国特色的“H理论”是：主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，而最终实现人企共同发展。
106、综合型的理论就主要是波特和劳勒的理论2.赫兹伯格的双因素理论我觉得在实践中运用很多，比如奖金原则上是属于双因素理论中的激励因素，但如果企业没做好的话就可能转化成保健因素，奖金至此不仅会失去激励作用，反而会使员工觉得奖金是应得的，到时间就得那么多，不需要努力就可以得到。所以在管理中如何做奖金方面的制度是很重要的。员工保健的因素，
107、一、X理论和Y理论
108、三、三种需要理论(Threeneedstheory)
109、德鲁克的目标激励理论
110、需要层次理论
111、XY理论是由道格拉斯·麦克里戈（DouglasM.McGregor，1906-1964）于1957年在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的理论，实质上是XY假设。
112、二、认知派激励理论
113、双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
114、目标管理把人视为“社会人”，认为人不只是为面包而生存，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素，工作效率主要取决于员工的士气，而士气又取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
115、其基础是目标理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参与制定具体的可行的能够客观衡量的目标。它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，形成的一套管理制度。
116、四、目标设定理论(Goal-setting)
117、三、综合型激励理论，行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。
118、成就动机理论
119、激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；
120、公式：效价*期望*工具性=动机
激励理论
121、赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
122、激励因素是指能让员工感到满意的因素，激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
123、结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
124、公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。由美国心理学家约翰·斯塔西·亚当斯于1965年提出。
125、XY理论
126、公平理论认为：员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与员工对组织内部报酬的分配是否感到公平更为密切。员工总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。公平感会直接影响员工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
127、访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
128、弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动（如：努力工作），是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结构可以带来他认为重要的报酬。
129、三重需要理论：
130、赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。
131、参与激励。即广泛吸收下属参与单位内部重大问题的讨论决策以及各项活动的监督管理。目的是让下属在参与决策和监督管理的过程中，深切地感到自己的责任和义务、成就和成长，进一步增强其主人翁意识和集体责任感，使之自觉地把单位的前途和命运当成自己的前途和命运，使他们的工作热情始终保持旺盛和持续高涨的状态，进而在单位内部形成一种“奋发向上、你追我赶，干事创业、争先创优”的良好局面。