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薪酬设计最佳方案?
首先你要看是针对哪些岗位绩效薪酬设计嗯，比如说办公室职员那么他的薪酬设计就相对稳定一些，而对于营销员他的薪酬设计主要有竞争性。简单来说，薪酬设计可以分为两部分固定工资变动工资。具体设计的时候还要依照具体的岗位来进行。
如何设计一个好的高管薪酬体系?
建立合理的薪酬体系的步骤： 一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。 二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。 三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，越来越重视对员工的绩效考核，一些恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。 四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。 五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内基本不存在这一顾虑。